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Bewerber finden: Welche Wege es gibt und welche Rolle die Arbeitgebermarke spielt

Veröffentlicht am Montag, den 18. Dezember 2017

Die Generation Z und Digital Natives sind wechselbereit wie nie. Das Job-Karussell dreht sich damit bereits heute immer schneller. Eine Herausforderung für modernes Recruiting, in das mehr und mehr Zeit und Arbeit investiert werden muss.

Welche Wege kann man für die Personalbeschaffung nutzen?

  • Stellenanzeigen über Jobportale (interner Link) und die eigene Karriereseite zu streuen, ist der Klassiker der Personalsuche. Vorteil ist die hohe Sichtbarkeit der Stelle, die in der Regel eine hohe Zahl an Bewerbungen generiert. Ebenso helfen Jobportale dabei, eine bestimmte Zielgruppe passgenau anzusprechen und die Arbeitgebermarke zu transportieren.
  • Insbesondere bei der Suche nach Fach- und Führungskräften werden häufig Headhunter Diese kontaktieren geeignete Kandidaten direkt und überzeugen sie, mit dem Unternehmen in Kontakt zu treten.
  • Auch auf Messen lassen sich Bewerber finden. Personaler können hier bereits erste persönliche Gespräche führen und ihr Unternehmen repräsentieren.
  • Soziale Netzwerke bzw. Social-Media-Recruiting (Link Social-Media-Recruiting) werden immer bedeutender, um die Digital Natives als Bewerber abzuholen. Dazu zählen Business Netzwerke wie Xing und LinkedIn ebenso, wie Facebook, Instagram oder Twitter. Insbesondere Facebook bietet den Vorteil, eine bestimmte Zielgruppe genau targetieren zu können.
  • Active Sourcing bietet die Möglichkeit, potenzielle Bewerber gezielt anzusprechen. Moderne Karriereportale haben neben den Unternehmensprofilen und Stellenanzeigen auch Nutzerprofile, auf die die Unternehmen zugreifen und geeignete Kandidaten gezielt kontaktieren können. Eine intelligente Software kann zudem ein Matching zwischen Unternehmen und Bewerber berechnen und Empfehlungen aussprechen.
  • Eine Stelle neu zu besetzen muss nicht immer eine externe Suche beinhalten. Auch mit einer internen Stellenausschreibung hat man die Möglichkeit, einen geeigneten Kandidat zu finden. Vorteil: Langjährige Mitarbeiter können motiviert und gefördert werden.

Gibt es nun die eine richtige Methode, um den richtigen Bewerber zu finden? Sicher nicht. Oftmals ist der Mix, der letztendlich zum Erfolg führt.

Warum sollten Unternehmen auf eine ehrliche Arbeitgebermarke setzen?

Imagefilm und Hochglanzfotos fehlen auf kaum einer Karriereseite. Doch sind sie es, die potenzielle Mitarbeiter zum ersehnten Bewerben-Klick motivieren? Vielleicht. Viel wichtiger ist aber die Frage, ob man als Arbeitgeber mit einem glattgebügelten Image, motivierte Bewerber auch langfristig überzeugen und im Unternehmen halten kann. Authentizität ist daher im Recruiting wichtiger denn je. Anstatt nur die eigenen Stärken herauszuarbeiten, sollte dem Bewerber ein realistisches Bild vom Unternehmen geboten werden. Nur so können falsche Erwartungen vorgebeugt werden. Dies beginnt bei der Ausarbeitung der Text- und Bildgestaltung auf der eigenen Karriereseite und endet mit ehrlichen Antworten im Vorstellungsgespräch.

Mittel, eine authentische Arbeitgebermarke zu gestalten

  • Authentische Einblicke ins Unternehmen gewähren, z. B. durch Interviews von Mitarbeitern, die ihre Erfahrungen schildern.
  • Videos, die den echten Arbeitsalltag darstellen
  • Nutzung von Sozialen Medien wie Instagram oder Facebook
  • Verzicht auf leere Marketingfloskeln
  • Mitarbeiter anregen, den Arbeitgeber auf Online-Plattformen zu bewerten.

 

Wie gestaltet man ein Bewerberprofil?

Ebenso wichtig wie die Gestaltung der eigenen Arbeitgebermarke ist aber auch die Frage: Wen möchte ich mit meiner Stellenausschreibung überhaupt erreichen? Wie sähe ein idealer Bewerber aus?

Qualifikationsprofil trifft auf Cultural Fit

Hierbei sollte nicht nur das Qualifikationsprofil berücksichtigt werden, sondern ebenso der Cultural Fit. Denn auch wenn die Qualifikationen stimmen, muss ein Bewerber nicht automatisch ins Unternehmen oder ins Team passen. Bei der Erarbeitung eines solchen Profils können beispielsweise Personas.

 

Wie wichtig ist die Stelleanzeige, im Bewerbermanagement?

Influencer-Marketing, Headhunting, oder Social-Media-Nutzung werden immer wichtiger, noch sind es aber Stellenanzeigen (Link Blog Stellenanzeige), die die meisten Menschen erreichen. Und während sich die Personaler über inflationär verwendete Standartfloskeln a la „Ich bin sehr teamfähig“ ärgern, kämpfen sich Bewerber durch abgedroschene Marketingfloskeln und austauschbare Stellenbeschreibungen. Scheinbar gibt es kaum ein Unternehmen ohne faire Vergütung und kreativem Arbeitsumfeld. Auch hier kommt wieder Authentizität ins Spiel.

Wer einen individuellen Mitarbeiter sucht, sollte sich um eine ebenso individuell verfasste Stellenausschreibung bemühen.

Sollte in der Stellenanzeige wirklich nach dem Einheitsprinzip gesiezt werden, wenn doch das DU im Team selbstverständlich ist? Werden die Aufgaben ehrlich beschrieben oder etwa geschönt oder gar verallgemeinert dargestellt? Macht das Unternehmen den Eindruck, sich wirklich um den Bewerber zu bemühen? Schließlich sollte eine moderne Stellenanzeige als Bewerbung beim Bewerber verstanden werden.

 

Wie schreibt man eine authentische Stellenausschreibung?

  • Die Stellenausschreibung bewusst an den gesuchten Mitarbeiter richten.
  • Konkrete Einblicke mit ehrlichen Insights in die potenziellen Aufgabenbereiche geben.
  • (Ungestellte) Fotos vom Team in die Stellenausschreibung einbinden.
  • Einen Jobtitel wählen, unter dem ein Bewerber sich etwas vorstellen kann.
  • Auf Marketingfloskeln verzichten.

Die Wahl der passenden Kanäle für Recruiting-Maßnahmen, ein authentisches Employer Branding und eine klare Definition des Bewerberprofils sind damit das Herz beim Suchen und Finden des passenden Bewerbers.

Bildquellen: Andrey_Popov/shuttertsock.com, Tashatuvango/shuttertsock.com

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Kerstin Reese Kerstin Reese
Dep. Head of Sales / Agenturbetreuung
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