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Mitarbeitermotivation – Wie Unternehmen ihre Mitarbeiter langfristig an sich binden

Veröffentlicht am Donnerstag, den 14. Dezember 2017

Personalmarketing findet auf zwei Ebenen statt. Die erste ist vornehmlich beim Recruiting für Bewerber sichtbar und präsentiert eine attraktive Arbeitgebermarke nach außen. Mindestens genau so bedeutend ist jedoch die nach innen gerichtete Employer Brand. Nur, wer für seine Mitarbeiter eine lohnenswerte Arbeitsumgebung schafft, hat glückliche Mitarbeiter und kann sie zu guter Arbeit motivieren. Das Stichwort hier: Mitarbeitermotivation.

Warum ist Mitarbeitermotivation so wichtig?

Mitarbeiterzufriedenheit ist nicht nur für das unternehmenseigene Ziel im Geschäftsjahr wichtig und lässt sich im Optimalfall an Zahlen ablesen, sie trägt auch zur Stimmung im Team bei. Kurz gesagt: Ist das Personal motiviert, leistet es mehr. Dafür muss man als Führungskraft einige Ressourcen in die Mitarbeiterführung und Personalentwicklung stecken.

Extrinsische Motivation:

Ein großer Faktor für Mitarbeiterzufriedenheit ist der finanzielle Anreiz bei der Arbeit. Beim Thema Geld muss man als Chef das Gespräch zum Mitarbeiter suchen, um eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden, die motiviert. Zur Motivation trägt ebenso bei, dass man seinem Personal als Führungskraft einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt, der individuell eingerichtet und mit den gängigen und neuesten Materialien ausgestattet ist.

Auch das vom Chef an den Mitarbeiter gerichtete Lob im persönlichen Gespräch, das von ehrlichem Feedback geprägt ist, trägt zur Motivation und damit zur Personalentwicklung bei; ebenso steht die Work-Life-Balance im Fokus der Mitarbeiterzufriedenheit.

Intrinsische Motivation:

Immer noch begehen Unternehmen den Fehler, die Zufriedenheit der Mitarbeiter ausschließlich über finanzielle Anreize zu steuern. Im modernen Personalmarketing ist aber längst die Erkenntnis verankert, dass Mitarbeiterführung auch über die nach innen gerichtete Motivation funktioniert. Mitarbeitermotivation kommt unter anderem durch ein gutes Teamgefühl, eine echte Vertrauensbasis zur Führung, aber vor allem auch die Zufriedenheit mit den eigenen Aufgaben zustande. Nur wer als Führungskraft weiß, wo die Stärken seiner Mitarbeiter liegen, kann dazu beitragen, sie gezielt zu fördern und damit echte Mitarbeiterführung beweisen.

Wie motiviert man neue Mitarbeiter?

Auch zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses muss der Mitarbeiterzufriedenheit große Bedeutung beigemessen werden. Nachdem ein erstes Mitarbeitergespräch quasi im Zuge des Bewerbungsprozesses bereits stattgefunden hat und sowohl Erwartungen des Unternehmens als auch Wünsche des neuen Mitarbeiters thematisiert wurden, gilt es, die Motivation eines Neustarts in den Alltag mitzunehmen. Ein Schlüsselbegriff ist hier das fachgerechte Onboarding durch Vorgesetzte und direkte Kollegen. Als Vorbereitung auf den ersten Arbeitstag zählt hier von Arbeitgeberseite aus das Einrichten jeglicher Zugänge und Accounts auf dem Computer sowie auch etwa ein Leitfaden mit genauer Information über tägliche Arbeitsschritte.

Eine moderne Variante des Onboardings ist das Job Shadowing. Intensive Personalentwicklung fängt so schon zu Beginn des Arbeitsverhältnisses an: Für wenige Tage oder einige Wochen begleiten neue Mitarbeiter erfahrene Kolleginnen und Kollegen im Alltag, um Arbeitsabläufe genau kennenzulernen.

Entscheidend für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist das regelmäßige Gespräch in der Belegschaft – sowohl mit seinem Chef als auch mit den Kollegen. Nicht nur im offiziellen Mitarbeitergespräch, sondern auch im Team bei der täglichen Arbeit muss neuen Mitarbeitern der Raum gegeben werden, Feedback direkt einzufordern. Nur so können Arbeitsabläufe on the fly verbessert werden.

Wie motiviert man langjährige Mitarbeiter?

Die direkte Kommunikation ist auch bei langjährigen Mitarbeiten der Schlüssel zur Mitarbeiterzufriedenheit. Sie zu motivieren und als Chef mit einem persönlichen Ziel für das laufende Quartal oder Geschäftsjahr auszustatten, vergrößert nicht nur den Wert der täglichen Arbeit, sondern sollte auch mit extrinsischen Anreizen wie einem aufgestockten Gehalt versehen werden. Natürlich sind finanzielle Anreize immer abhängig von der Position des Mitarbeiters als auch der wirtschaftlichen Situation im eigenen Unternehmen.

Generell ist die Personalentwicklung einer der wichtigsten Incentives für die Mitarbeitermotivation langjähriger Mitarbeiter. Ein häufiger Fehler in der Mitarbeiterführung ist nämlich das Festhalten an alten Aufgabenstrukturen. Die Lösung: regelmäßig im persönlichen Gespräch über neue Aufgabenbereich in der täglichen Arbeit nachdenken und offen sein für Änderungen.

So kann eine Führungskraft sein Personal dazu motivieren, sich mit neuem Elan neuen Aufgaben im Unternehmen zu stellen. Denn so, wie sich Ziele im wirtschaftlichen Sinne ändern mögen, ändern sich die Bedürfnisse und Talente beim Arbeitnehmer. Beim Thema Weiterbildung muss sich ein Arbeitnehmer mit Unterstützung der Firma auf neue Aufgaben vorbereiten können. Das bedeutet: Eine Führungskraft muss dem Mitarbeiter genug Zeit und ein klares Ziel geben, was kurz- und mittelfristig zur zusätzlichen Motivation beträgt.

Wie geht man mit unmotivierten Mitarbeitern um?

Zur Personalentwicklung zählt aus Sicht der Führung in einem Unternehmen auch der ehrliche Dialog bei Unzufriedenheit des Arbeitnehmers. Dazu muss die Möglichkeit für ein offenes Gespräch dauerhaft gewährleistet sein. Für beide Seiten gilt auch hier: Ein konstruktives Feedback hilft auf lange Sicht jedem. Neben dem Austausch im Team, bei der eine Führungskraft eher die passive Haltung einnimmt und zunächst das Feedback aufnimmt, ist ein etabliertes Instrument in diesem Fall das Mitarbeitergespräch.

Wie bereitet man sich auf ein Mitarbeitergespräch vor?

Mitarbeitermotivation kann dauerhaft nur gewährleistet werden, wenn die Mitarbeiterzufriedenheit regelmäßig festgehalten wird. Viele Unternehmen greifen hierfür auf ein Mitarbeitergespräch zurück, das einigen Regeln folgen sollte.

Experten-Tipp:

Es sollten nicht zu viele Personen am Gespräch teilnehmen. Der direkte Vorgesetzte und bei größeren Anlässen wie einem Jahresendgespräch vielleicht der HR-Beauftragte reichen völlig aus. Als Turnus bietet sich ein Quartals- oder Halbjahresrhythmus an.

Wie so oft gilt aber, dass der direkte Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen im Team, der auch gerne in der Küche oder im Flur stattfinden kann, zur persönlichen Wertschätzung jedes einzelnen beiträgt – so lange der Austausch ehrlich ist.

Wichtige Themen für ein konstruktives Mitarbeitergespräch:

  • die eigene Leistung beurteilen
  • eine Zielvereinbarung festhalten (evtl. mit Benefits verbunden)
  • die Personalentwicklung thematisieren (eigene Einschätzung und die des Vorgesetzten)
  • Raum dafür geben, um über etwaige Fehler und Wünsche zu sprechen

Es bietet sich an, im Gespräch selbst ein Protokoll zu führen. Dies verleiht dem Gespräch nicht nur einen offizielleren Rahmen, sondern hilft dabei, die Personalentwicklung in Hinblick auf vergangene Gespräche zu vergleichen und damit Belege für eine gute oder noch ausbaufähige Mitarbeitermotivation zu haben.

Ein weiterer Tipp:

Es sollten nicht zu viele Personen am Gespräch teilnehmen. Der direkte Vorgesetzte und bei größeren Anlässen wie einem Jahresendgespräch vielleicht der HR-Beauftragte reichen völlig aus. Als Turnus bietet sich ein Quartals- oder Halbjahresrhythmus an.

Wie so oft gilt aber, dass der direkte Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen im Team, der auch gerne in der Küche oder im Flur stattfinden kann, zur persönlichen Wertschätzung jedes einzelnen beiträgt – so lange der Austausch ehrlich ist.

Bildquelle: AppleZoomZoom/shutterstock.com, Jacob Lund/shutterstock.com

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Kerstin Reese Kerstin Reese
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