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Stellenanzeigen – Worauf Unternehmen bei der Mitarbeitersuche achten müssen

Veröffentlicht am Mittwoch, den 4. September 2019

Voraussetzungen, Tätigkeiten und Kontaktmöglichkeiten zum Unternehmen – alles stichpunktartig aufgelistet und fertig: Diese Art der Stellenanzeige ist zum Glück bei den meisten Unternehmen schon längst ausgestorben. Der azubi.report 2019 zeigt: Gerade für die junge Zielgruppe müssen Personaler umdenken. Auch im Bezug auf die Stellenanzeige.

Nur ein Baustein – wozu Stellenanzeigen wirklich da sind

Auf den ersten Blick steht bei einer Stellenausschreibung die Eignung des potenziellen Kandidaten für den Job im Fokus. Eine Art Wunschzettel für den perfekten neuen Mitarbeiter also. Die Realität sieht ganz anders aus: Für wirklich erfolgreiches und modernes Recruiting ist es essenziell wichtig, dass die Ausschreibung als Baustein der Employer Brand die anderen Recruiting-Maßnahmen des Unternehmens optimal ergänzt.

Eine Stellenausschreibung dient im engeren Sinne natürlich primär dazu, seine eigene Employer Brand nach außen hin attraktiv zu präsentieren. Und zwar um Aufmerksamkeit bei potenziellen Bewerbern zu erregen, zu zeigen, was man bieten kann – und um genau die Person zu finden, die richtig gut ins eigene Unternehmen passen würde. Übrigens gilt das auf der eigenen Karriereseite genauso wie für Stellenausschreibungen auf einer Stellenbörse.

Im Personalmarketing ist eine starke Arbeitgebermarke nicht nur dafür da, neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern auch, das bestehende Personal langfristig an sich zu binden. Warum das für eine Stellenausschreibung relevant ist? Weil ein Unternehmen sich hier auf keinen Fall verstellen sollte. Die Benefits, die neuen Arbeitnehmern geboten werden, gelten schließlich auch für die aktuellen. Das Thema Stellenanzeige reiht sich also nahtlos ein in ein gut funktionierendes und gut geplantes Personalmarketing.

Klare Struktur, ehrliche Worte – wie eine Stellenanzeige aussehen sollte

Klare, ehrliche und authentische Einblicke in den zukünftigen Beruf sind wichtig, wenn es darum geht, der Bewerberin oder dem Bewerber klarzumachen, welche Aufgaben auf sie oder ihn zukommen. Klar ist deshalb: Auf Textbausteine muss verzichtet werden, um individuell auf die Stelle und das Angebot einzugehen, das den Kandidaten geboten wird – auch und gerade, wenn mehrere Stellen auf einmal ausgeschrieben werden.

Eine klassische Win-win-Situation: Je transparenter der fachliche Einblick in der Ausschreibung ist, desto besser kann ein Bewerber einschätzen, ob er sich für den Job eignet.

Gerade für das Recruiting von Schülerinnen und Schülern gilt, man kann gar nicht zu viel beschreiben, was die Bewerber erwartet. Fragen, die in der Stellenanzeige auf jeden Fall beantwortet werden sollten sind die folgenden:

  • Was sind beispielhafte Aufgaben aus dem Berufsalltag, die auf den Bewerber zukommen?
  • Wo ist der Standort der Berufsschule?
  • Gibt es einen persönlichen Ansprechpartner, der bei Fragen unterstützt?
  • Wie sieht der Ausbildungsplan grob aus?
  • Welche Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es (vielleicht schon während der Ausbildung?
  • Warum wird die Arbeit im Team hier wirklich großgeschrieben? 

 

Gerade bei der letzten Frage müssen Personaler wirklich aufpassen, bei der Stellenausschreibung nicht in Phrasen abzudriften. Teamwork ist wichtig? Warum genau? Vielleicht sind es abteilungsübergreifende Projekte, die tatsächlich nur ein „echter Teamplayer“ erledigen kann. Hier gilt: Konkret werden!

Möglichst direkte Ansprechpartner (und keine info@-Adresse) signalisieren dem Kandidaten oder der Kandidatin darüber hinaus auch noch, eine unmittelbarere Ansprache beim Bewerbungsverfahren zu wählen. Eine klare Job-ID, die das Stellenangebot klar zuordnen lässt, hilft zudem sowohl Firma als auch Bewerber bei der Jobsuche.

Employer Brand stärken – wie gute Stellenanzeigen noch wirken

Der azubi.report 2019 zeigt: Für fast 58 Prozent der Schüler ist maßgeblich, wie die Atmosphäre im Vorstellungsgespräch war, wenn sie sich für einen Job entscheiden müssen. Aber nicht nur die legen besonders viel Wert auf Sympathie. Auch 30 Prozent der befragten Personaler sagt: Ein gutes Bauchgefühl spielt bei der Entscheidung für einen neuen Mitarbeiter eine ganz entscheidende Rolle.

Ob Ausbildung, Praktikum, Traineeship oder Werkstudentenstelle – die menschliche Komponente nimmt bei der Suche nach der geeigneten Fachkraft also eine entscheidende Rolle ein. Und deshalb sollte sie im Stellenangebot auch einbezogen werden: Die Bedeutung des Cultural Fit muss schon hier für beide Seiten deutlich werden. Die meisten Unternehmen haben verstanden, dass die Arbeitsumgebung wichtiger ist, als strikte Aufgabenerteilung und -erledigung. Und das hat auch Implikationen für die Stellanzeigen: Hier gilt es ehrliche Einblicke in die Unternehmenskultur zu gewährleisten. Das geht zum Beispiel, indem man sich selbst als heterogenes Team zu präsentiert, dass auf der Suche nach Individualisten ist. Solange das auch wirklich der Wahrheit entspricht, bringt das viel mehr, als von Bewerber, Job und Arbeitgeber als große Unbekannte zu sprechen. Wenn jeder so sein darf, wie er ist, eröffnet das dem Bewerber neue Perspektiven: Er darf (und soll sogar!) seine Persönlichkeit zeigen – und wird mitunter sogar dazu motiviert, vom klassischen Bewerbungsschreiben abzuweichen, um aufmerksam auf sich zu machen.

Wichtig ist aber in erster Linie: Unternehmen dürfen in der Stellenanzeige nichts versprechen, was sie nicht halten können!

Als Arbeitgeber darf man auch ehrlich sagen, wenn nicht so viel Wert auf Individualität gelegt wird. Je nach Branche gibt es genug Firmen, die bei einem Kandidaten auf Stellensuche eben nicht darauf setzen. Auch hier gewinnt Ehrlichkeit.

Bei der Stellenausschreibung geht es aber auch um die Benefits eines Arbeitgebers, von denen man als potenzieller Mitarbeiter profitieren kann – seien es Social Benefits, wie gemeinsame Sportaktivitäten oder Corporate Benefits, zum Beispiel ein Zuschuss zum Mitgliedsbeitrag im Fitness Studio. Stehen diese Vorteile schon in der Stellenanzeige, trägt das nicht nur zum gelungenen Recruiting, sondern auch zur Mitarbeitermotivation bei. Eindrücke von Teamevents, finanzielle Anreize oder Einblicke in die Räumlichkeiten schaffen Nähe und stärken auf dem umkämpften Stellenmarkt die Employer Brand.

Tabelle, Fließtext oder Video – welches Format sich für die Stellenanzeige anbietet

Die Suche nach dem passenden Mitarbeiter ist ganz klar eine Marketingdisziplin. Und wie in jedem Bereich kommt es auch hier auf den passenden Medienmix an. Noch immer haben viele Personaler leider nicht verstanden, dass nicht nur der Kandidat in der Bewerbung mit Individualität überzeugen muss, sondern das Unternehmen selbst auch in der Stellenausschreibung mehr zu zeigen hat als eine Wall of Text. Bei der Stellensuche, die heute online stattfindet, bieten sich verschiedenste Formate an. Auch wenn einige Informationen zum Job in Textform gegeben werden sollten (genaue Jobbezeichnung, die Frage nach Teilzeit oder Vollzeit oder explizite fachliche Anforderungen), bieten sich für die sozialen Komponenten etwa Videos an. In kurzen Clips können Mitarbeiter ihren zukünftigen Kollegen direkt ansprechen und mit einem Schwenk auf den leeren Schreibtisch signalisieren: Dieser Platz gehört dir.

Eine Fotostrecke vom letzten Teamevent zeigt den Zusammenhalt der Mitarbeiter und ermöglicht einen Einblick in zwischenmenschliche Aspekte des Jobs im Stellenangebot. Am einfachsten geht das in einem Jobportal, das direkt die Möglichkeit bietet, unterschiedliche Medien einzubinden.

Die Vorteile, seine offenen Stellen gebündelt bei einem Jobportal anzubieten sind:

 

80/20-Regel – warum der ideale Bewerber vielleicht nicht alle Skills mitbringt

Viele Bewerberinnen und Bewerber schrecken davor zurück, ihre Bewerbung abzuschicken, wenn sie bei der Stellensuche nicht alle Anforderungen für den Job erfüllen. So müssen viele Arbeitgeber durch ein zu klassisches Denken bei der Stellenausschreibung auf große Talente verzichten.

Tipp: Das Stellenangebot mit dem Vermerk „Quereinsteiger willkommen“ zu versehen, motiviert eine viel größere Gruppe, sich auf diesen Job zu bewerben.

Traditionelle Einstellungskriterien wie Schulnoten sind längst nicht mehr das entscheidende Qualitätsmerkmal für einen Job. Vielmehr ist ein überzeugender persönlicher Auftritt oft viel mehr Wert. Die gewünschte Erfahrung ist im Lebenslauf nicht abgebildet, aber der Rest überzeugt? Vielleicht ist es ein starker erster Satz im Anschreiben, ein sympathisches Telefonat oder die kreative Videobewerbung – Unternehmen müssen den Mut beweisen, eben solche Bewerber einzuladen.

So wie die Stellenanzeige nur die erste Hürde für den Bewerber ist, ist die Bewerbung die erste Hürde für das Unternehmen. Der persönliche Austausch ist entscheidend.

 

Bildquelle: Rawpixel/unsplash.com, Carl Heyerdahl/unsplash.com

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Kerstin Reese Kerstin Reese
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