Thumbnail

Talent Relationship Management – Wie Unternehmen auf die Suche nach Talenten gehen können

Veröffentlicht am Freitag, den 15. Dezember 2017

In Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels und demografischen Wandels gewinnt es für Unternehmen immer mehr an Bedeutung, die Personalgewinnung zu optimieren. Post-and-pray ist längst vorbei, denn niemand möchte wertvolle Zeit mit dem Warten auf den richtigen Bewerber verlieren. Die längst angekommene Zukunft gehört einem proaktiven Vorgehen, damit Schüsselfunktionen, welche strategisch besonders relevant für das Unternehmen sind, durch leistungsstarke Mitarbeiter besetzt werden können. Ein gut funktionierendes Talent Relationship Management setzt daher den Grundstein für ein optimiertes Recruiting von Fach- und Führungskräften.

Warum ist Talent Relationship Management so wichtig?

Basierend auf den Ideen des Customer Relationship Management (CRM), setzt man im Talent Relationship Management (TRM) bekanntermaßen gezielt darauf, potenzielle Talente – von Studenten über Young Professionals bis hin zum Manager – erfolgreich an ein Unternehmen zu binden. Ob externe Kandidaten, zum Beispiel ehemalige Praktikanten und Trainees oder das bestehende Personal – im Mittelpunkt des TRM steht die langfristige Bindung (potenzieller) Mitarbeiter. Dabei funktioniert das TRM als Bindeglied zwischen Recruiting und HR-Marketing. Hauptaufgabe des Talent Managements ist dabei die Pflege einer Talent-Datenbank, beziehungsweise eines Talent-Pools, mit den bereits erwähnten Kandidaten. So wird ein wichtiger Beitrag gegen den Fachkräftemangel direkt bei der relevanten Zielgruppe unternommen.

Wozu wird ein Talent-Relationship-Management-System gebraucht?

Im Mittelpunkt steht ganz klar die Personalgewinnung. Ziel eines jeden Unternehmens ist es zu wachsen und beständig mehr Marktanteile zu gewinnen. Mit dem Wachstum einher geht der steigende Bedarf an zusätzlichen Fach- und Führungskräften, um gerade in Schlüsselfunktionen konkurrenzfähig zu bleiben.

Hier geht es darum zu gewährleisten, dass das eigene Unternehmen in eben solchen strategisch relevanten Positionen bessere Mitarbeiter hat als die Konkurrenz. Auch Personalengpässen kann mit einem gut funktionierenden Talent Relationship Management entgegengewirkt werden, denn sobald eine Stelle vakant wird, beziehungsweise in der Personalplanung neue Vakanzen entstehen, können mit Rückgriff auf den Talent-Pool gezielte Maßnahmen ergriffen werden, um potenzielle Bewerber zu finden.

Wie funktioniert Talent Relationship Management?

Mithilfe der Talentdatenbank kann gezielt nach Fach- oder Führungskräften gesucht werden, die die notwendigen Fähigkeiten für den Arbeitgeber aufweisen. In einem weiteren Schritt ist es dann Aufgabe des Talent Relationship Management, mit dem potenziellen Bewerbern und Bewerberinnen in Kontakt zu treten und diese nach Möglichkeit zu einem Berufswechsel oder aber zum Berufseinstieg im Unternehmen zu bewegen. Hierbei kann sich das Talent Management das Active Sourcing zu Nutze machen, um im Recruiting-Prozess gezielte Ergebnisse an geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten zu erhalten.

Immer mehr Personaler nutzen im Personalmarketing das Active Sourcing als eine Maßnahme, im Recruiting-Prozess direkt Kontakt zu den unterschiedlichsten Talenten herzustellen. Man unterscheidet dabei zwischen Offline- und Online-Active-Sourcing.

 

Offline-Active-Sourcing

Auf Fach- oder Berufsmessen wird versucht, über das Unternehmen zu informieren und in persönlichen Kontakt mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten zu kommen. Der große Vorteil: Die Talent Manager können mehr über die Vorstellungen und Bedürfnisse der potenziellen Bewerber in Erfahrung bringen. Generell ist gutes Networking Grundlage jeglichen Offline-Active-Sourcings.

 

Online Active Sourcing

Potenzielle Talente präsentieren sich auf diversen Social-Media-Plattformen mit Lebensläufen und ihren bisherigen Karrierestationen. Sich dieses zur Personalgewinnung zu Nutze zu machen, ist dabei das Ziel des Talent Relationship Management. Bei der aktiven Mitarbeiter-Akquise muss jedoch beachtet werden, dass zunächst genug über den potenziellen Bewerber in Erfahrung gebracht wird, um ihn persönlich anzusprechen und gezielt auf ihn und seine Bedürfnisse eingehen zu können.

Wichtig: Ob On- oder Offline – Active Sourcing darf niemals aufdringlich sein! Aggressive Methoden der Mitarbeiterwerbung hinterlassen keine positive Verknüpfung zum Unternehmen und stärken somit nicht die eigene Arbeitgebermarke. So wie beim Customer Relationship Management der Kunde, die Kundenbeziehung und die Kundenzufriedenheit im Fokus stehen, muss beim Talent Relationship Management die Zufriedenheit des potenziellen Mitarbeiters im Mittelpunkt stehen.

Wie sollte ein Talent Pool aufgebaut werden?

Beim Aufbau eines Talent Pools sollte besonders die systematische Pflege der persönlichen Beziehungen mit den ausgewählten Kandidaten im Fokus stehen. Als Instrumente des strategischen Talent Managements bestehen diese Pools in der Regel aus softwaregestützten Datenbanken, in denen sowohl interne als auch externe qualifizierte Talente aufgenommen werden können.

 

Wer kann also konkret in einem solchen Pool gespeichert werden?

  • Bewerber, die eine Absage erhalten haben –> ist für den Kandidaten zurzeit keine passende Stelle frei, kann man im Rahmen neuer Ausschreibungen auf die Kandidatin oder den Kandidaten zurückkommen
  • Aufnahme von am Unternehmen Interessierten –> Vor-Ort-Registrierung bei Karriere- und Hochschulmessen, Selbstregistrierung für Interessenten auf der Unternehmens-Webseite
  • Ehemalige Mitarbeiter –> Praktikanten, Werkstudenten, Trainees, Mitarbeiter, die Umstandsbedingt kündigen mussten
  • Potenzielle Kandidaten, die mit Hilfe von Active Sourcing identifiziert wurden. Wichtig ist, dass die vorhandenen Pool-Daten stets aktuell gehalten und aktiv gepflegt werden. Nur dadurch führt das Talent Relationship Management letztendlich zum Ziel.

Wie können talentierte Kandidaten für die Zukunft gebunden werden?

Um die Kandidaten langfristig zu binden, ist die richtige Ansprache besonders wichtig. Hierbei ist es von Vorteil, den vorhandenen Pool in bestimmte Zielgruppen einzuteilen. So benötigt der Marketingexperte nicht den Newsletter zur IT-Entwicklung des Unternehmens mit den neuesten Vakanzen. Auch generelle Informationen über das Unternehmen können in Newslettern weitergegeben werden, um sich als Arbeitgeber zu positionieren und die Talente an der Entwicklung teilhaben zu lassen. Letztlich geht es hierbei auch um ein positives Employer Branding. Einladungen zu Firmenevents oder Workshops sind ebenso hilfreich für die Bindung von High Potentials. Nicht zuletzt geht es darum, ein Gefühl der Zugehörigkeit zu vermitteln und positive Bewerbererfahrungen zu generieren. Sofern die Talente über einen Online-Account selbst Zugriff auf ihre Daten haben, bringt das den Vorteil mit sich, dass sie selbstständig ihr Profil aktualisieren und Entwicklungen in ihrer Laufbahn dokumentieren können. So lassen sich Anforderungsprofile der vakanten Stellen noch dezidierter mit den Talent-Profilen abgleichen, um geeignete Kandidaten aus dem Pool zu filtern.

Bildquelle: fizkes/shuttertsock.com, Monster Ztudio/shutterstock.com

Mehr über die Talent Platforms erfahren

Kerstin Reese Kerstin Reese
Dep. Head of Sales / Agenturbetreuung
Talent Platforms

+49 234 369 372 53

talentplatforms-info@territory.de

HR Newsletter

Newsletter abonnieren

Werde Teil unseres Teams

Zu unseren Stellen